本人の同意がある場合，その他業務の目的の達成に必要不可欠等の正当な事由がある場合に許されると考えるべきでしょう。犯罪歴については，海外勤務などが頻繁である事業であったり，破産歴については，保険募集人及び損害保険代理店とその役員の登録，警備員の従事するような場合には，許容されるでしょう。なお，履歴書の賞罰欄の「罰」とは，確定した有罪判決を意味します。

懲戒解雇が認められるためには，重要な経歴を詐称したことを要します。「社員の採否の決定や採用後の労働条件の決定に影響を及ぼすような経歴であり，当該虚偽の経歴について，通常の会社が正しい認識を有していたなら雇用契約を締結しなかったであろう経歴」を意味します。主に学歴，職歴，犯罪歴などがこれに該当しますが，「重要性」については，職種などによってもその判断が異なりえます。

朝礼，業務連絡，研修が業務の一環であれば，業務命令の一環として，参加を指示することができます。朝礼が就業時間内で業務連絡がなされる場合，業務遂行と不可分になされるものと評価できます。また，研修を受けることが，労働力の質を高め，技術力を高め，組織に適合したものにするために，とりわけ長期雇用を前提とする場合には，教育訓練が必要であることから，判例は，幅広く業務命令を認めています。
他方，飲み会は社内の親睦を深めるために有効ですが，業務命令権が及ぶものでなければ参加を強制するのは法的には困難です。

ここでのボールペンの使用は使用窃盗であり，刑法上は処罰の対象外です。他方，会社の備品を会社の承諾を得ることなく持ち帰り，これを使用することは，窃盗罪などが成立します。
会社の対応としては，社員への所持品検査（プライバシー権侵害への配慮は必須）。他の社員へヒアリング（社員の調査協力義務が問題），発生場所に監視カメラを設置（プライバシー権侵害への配慮は必須。）などの調査を行い，懲戒処分（軽微な事案の懲戒解雇については，十分な留意を要します。）や事案の重さによっては刑事告訴についても視野に入る場合がありえるでしょう。

ＳＮＳの管理者に対して削除要請を行うことが考えられますが，投稿者が判明している場合には，まずはその者に任意に投稿の削除を求めることになります。これに応じず，投稿内容が悪質な場合には，解雇も視野に入れながら懲戒処分を検討することになります。就業規則中にＳＮＳ利用に関する規定を入れること，さらには，ＳＮＳ利用に関するガイドラインを会社として作成しておくことなども望ましいでしょう。

まずは協議を行い，制度対象から除外することの同意を得ることを試みますが，これに同意しなかった場合，配転による異動を検討します。会社には配転命令権があり，それが人事権の濫用とされるような場合には許されませんが，逆に言えば濫用というべきものでなければ許される余地があります。ただし，本件配転では減給を伴うことからこの観点からの慎重な判断を要します。

配転の中で，同一勤務地内の勤務箇所の変更を「配置転換」と言い，勤務地の変更を「転勤」と言います。会社には配転命令権があり，これが有効なものとされるのであれば（有効性判断のポイントとして，当該社員についての職種限定契約の有無，配転命令権が濫用的でないことなどが必要です。），当該社員の欠勤は，労働契約上，労務提供義務が履行をしていないものとなります。新職場への就労を促しても就労を拒否する場合には，解雇を視野に入れた対応をすることになります。

「労働時間」とは，社員が会社の指揮命令下に置かれている時間を言います。会社の指揮命令下になく，社員が私的活動等のために作業する時間は，「労働時間」ではありません。ただし，明示の承諾を得ていなくとも，上司が容認していたと言える場合，業務上やむを得ない事由がある場合には，黙示の残業と扱われるリスクがあります。
本件のように，自己申告制については，あいまいな時間管理を誘発するリスクがあります。そのため，当該社員と業務上の必要性を確認し，翌日にできる業務は翌日に回すよう指示するなど，無駄な残業を排除することが肝要であり，残業は会社の指示があって行うものであること示す必要があります。指示に従わない場合は，残業禁止を命ずる業務命令を発する対応になります。
他方，残業を報告しない場合など業務が社員の裁量で行われているからといって，時間外手当の支払義務を会社が負担しないというものでもありません。会社には，社員の申告した残業時間が実際の労働時間と合致しているかを確認する義務があり，未払い賃金があるのであればこれを支払い，今後必要な残業を行った場合は正確に申告するよう指導する等の対応を取ることは必要です。

復職困難の理由を確認し，それが個人的事情によるものであれば，休職期間満了までに復職できない以上，自然退職又は解雇を検討することになります。但し，その際には，会社が復職のための環境整備等の対応を取っているかを検討（従前の業務よりも簡易な他の業務での復職が可能かを検討することを意味します。）する必要があります。これを検討しても復職をすることができないと判断される場合，自然退職又は解雇と取り扱うことが適切です。なお，休職期間を延長するという判断については，これを安易に実施することは，休職期間を設けた意味を失わせるおそれがあります。また，上記は業務上の傷病の場合の取り扱いとは異なるものとなります。

有期の期間中にリストラする場合，「やむを得ない事由」が必要となります。法のここでの「やむを得ない事由」については厳格に判断されることになり，契約期間の終了を待つことなく解雇しなければならないほどの予想外かつやむを得ない事態が発生することが必要とされるとする裁判例もあります。
他方，いわゆる「雇止め」の場合には，法19条により，労働契約が過去に反復して更新されたことがあり，かつ期間の定めのない労働契約と同視できる場合，又は更新への合理的な理由がある場合には，労働契約が更新等されたものとみなされます。同法の適用がある場合には，解雇権濫用法理が類推され，有期労働契約社員の場合には，正社員の整理解雇の場合に比べて保護の程度が低いとしつつも，希望退職募集の有無や他部門への配置換えの可能性など，人員削減の必要性，解雇回避努力，人選の合理性があるか等を考慮する必要があり，合理性がなければ無効となります。
よって，これを踏まえた対応が必要となるでしょう。

原則，職場外，勤務時間外の私生活上の行為は会社の懲戒処分の対象とはなりません。としても，当該不倫行為が企業秩序に直接関連し，企業の評価の低下・毀損につながるおそれがあると客観的に認められる場合にあっては懲戒の対象とすることができるものとされています。
よって，①会社の業態・規模，②交際の態様，③当該社員の地位・職務内容等，に照らして具体的に判断されることになります。また，懲戒処分を行う場合にも当該懲戒処分の相当性の観点から，過度に重くなりすぎないことの視点を要し，解雇を判断するに至るまで，注意，減給，出勤停止，配転などを慎重に検討することを要すると言えるでしょう。

社員との間で，就業規則や個別の約定をもって退職後も情報を秘密に保持しておくなど秘密保持契約による対応と不正競争防止法による対応を可能にするための情報の管理体制の構築が考えられます。
秘密保持契約については，退職後を見据えた秘密保持特約が重要となります。有効に特約が締結された場合の効果として損害賠償請求，差止請求も可能となりえます。前述の通り，退職時にこれを差し入れさせることは困難なことも少なくないことから，入社時に退職後を見据えた誓約書を差し入れさせることが有益です。としても，それが秘密情報の特定が難しいものであれば不十分ということになりかねません。
秘密保持特約の場合，下記の不正競争防止法と比べると，それが公序良俗違反等で無効とならない限り，柔軟に秘密保持の対象となる情報を設定することができ，同法では保護されないような情報や製造ノウハウもその対象となりえます。
他方，不正競争防止法に基づく場合には，同法の対象は「営業秘密」であることを要し，①秘密として管理されていること（秘密管理性…マル秘等の表示で当該情報が秘密情報である旨を明示し，施錠した金庫などに保管し，アクセスできる者を限定する運用を要するものとされています。），②有用な営業上又は技術上の情報であること（有用性），③公然と知られていないこと（非公知性）の要件を満たして「営業秘密」になりえます。社内で広くアクセスすること可能な情報はここで言う営業秘密に該当しません。同法の要件を満たせば，秘密情報開示の差止請求，廃棄・除却請求，損害賠償請求，信用回復請求の各請求が可能です。

会計年度任用職員とは，1会計年度を超えない範囲内で置かれる一般職の非常勤職員で（地方公務員法），1週間当たりの通常の勤務時間が常勤職員と同一である会計年度任用職員は「フルタイムの会計年度任用職員」，これよりも短い勤務時間である会計年度任用職員は「パートタイムの会計年度任用職員」とされます。いずれの場合も，会計年度任用職員は，一般職の職員であり服務に関する規定が適用されるため，フルタイムとパートタイムの区別なく，守秘義務や職務専念義務などを負います。今回のような場合には，本人や情報提供者からの聴き取りに加えて，関係する第三者からの聴き取りも重要となります。また，その内容を裏付ける証拠の検討についても重要です。この際には，関係者のプライバシーにも配慮すべきことになります。